حيدر حسين نژاد

ساختار سازماني بخصوص بخش دولتي در ايران مساله اي پيچيده وچند بعدي است که ريشه در ساختارهاي مديريتي سنتي ،فرهنگي و وضعيت اقتصادي دارد، که ميتوان در چند دسته طبقه بندي کرد.

1.چالش هاي مديريتي

مديريت اداري در ايران هنوز نگاه سنتي دارد.

نگاه از بالا به پايين با دستورات مشخص وتکراري، اين نگاه روحيه خلاقيت و انگيزه، نوآوري و بهره وري را از بين مي‌برد در ساختار نوين مديريت سازماني اهداف بشکل تيمي و گروهي با مشارکت همه افراد سازمان مديران ارشد و مياني و کارکنان تعيين مي‌شود. استراتژي و فعاليت هاي کليدي براي رسيدن به آن اهداف مشخص ميشود. گروههاي مختلف شکل مي‌گيرد و هرگروه براي هدفي برنامه ريزي، اجرا وتلاش ميکند.

توسعه مهارت برنامه ريزي و آينده نگري در مديريت نوين جاي مديريت سنتي که فقط دستور خدمت مي‌دهد و ثبت مرخصي ميکند را مي‌گيرد رسيدن به هدف با افزايش انگيزه هاي دروني و بيروني شتاب مي‌گيرد همه افراد احساس مي‌کنند که در تعيين هدف و استراتژي رسيدن به آن و مزايا و پاداش جنبي نقش آفرين هستند تمرکز گرايي شديد در بدنه مديريتي ارشد ومياني از عيوب ساختاري مديريت سنتي موجود هست.توجه به نيازهاي آني بدون شناخت نيازهاي واقعي و اينده نگري حل چالش هاي موجود و وضعيت مطلوب اينده واحد مربوطه منجر به استخدام هاي غير ضروري و اتلاف منابع مي‌شود.واين دقيقا همان چيزي هست که نگاه روزمره بي بهره بر نگاه آينده نگري حل محور چالش ها و پويايي و رشد چيرگي دارد.در چنين ساختاري گذران امور بر رشد وپيشرفت برتري مديريتي دارد گويي مدير ناظم يک مدرسه هست که نهايت هدف او برقراري نظم با معيارهاي حداقلي غير قابل قبول هست.بسان کشتي که نهايت توجه مدير آن برقراري نظم داخلي واحد هاي مختلف در کشتي هست حال آنکه اين کشتي اساسا چه مقصدي دارد وقرار است به کجا برسد در اولويت نيست.

توسعه مهارت وآموزش وتخصص گرايي ديگر کاربردي ندارد افراد متخصص وکاربلد وموثر در ساختار سازماني ناديده گرفته مي‌شوند واين انگيزه را دربين کارکنان موثر از بين مي برد.عدم توجه سازمان به جريمه وپاداش و نديدن تفاوت بين کارکنان بدترين عامل نابود کردن رشد ونواوري آن سازمان هست.

2.چالش هاي اقتصادي

يکي از بزرگترين چالش هاي مديريت منابع انساني وجود شکاف ميان تورم وحقوق هست.

افزايش سرسام آور هزينه هاي زندگي و کمي حقوق و دستمزد و پاداش يکي از مهمترين عوامل نابودي انگيزه وتلاش براي نوآوري ورشد هست.

3.چالش هاي فرهنگي

وجود فرهنگ سلسله مراتب سختگيرانه رشد وخلاقيت در بين کارکنان را از بين مي‌برد مقاومت آنها در برابر تغيير فرهنگ سازماني را تثبيت ميکند و فرهنگ سنتي بدون انعطاف و پويايي انگيزه دروني و بروني کارکنان را کاهش مي‌دهد.توسعه مهارت هاي کلامي و ارتباطي وآموزش آنها جدي گرفته نمي‌شود و در حد برگزاري کلاس هاي بدون نتيجه ملموس ميباشد

4.چالش هاي ديجيتالي وفناوري

تفاوت بين نسل ها وتوانايي کار با ابزار ديجيتال و از طرفي نبود سيستم يکپارچه اطلاعات نيروي انساني وارتباط بين بخشي در سازمان هاي مختلف دولتي سرعت ونواوري ونظم سيستماتيک را کاهش داده وباعث موازي کاري واتلاف منابع مي‌شود.دولت الکترونيک در ساختار سازماني ما هنوز در گام هاي اوليه مانده وزمان وانرژي را تلف و بر هزينه ها مي افزايد.

5.چالش هاي جذب واستخدام

به دليل وحود قوانين دست وپاگير ومحدوديت هاي بودجه اي ورانت، جذب نيروهاي متخصص وجوان با مشکل روبرو هست.جذب نيروها بجاي داشتن نگاه تخصصي به نيروي مورد نظر و مهارت هاي کلامي ارتباطي و فني جاي خود را به جذب نيروها براساس نهايتا برگزاري آزمون هاي عمومي وبعضا رانتي وارتباطي مي‌دهد  براي حل اين چالش ها کنار گذاشتن مديريت سنتي و نگاه مديريتي منابع انساني نوآور بهره ور محور وچابک مبتني برجذب افراد متخصص مبتني بر نياز واقعي و ارزيابي عملکرد واقعي مزايا وپاداش وجريمه يک ضرورت است. ديجيتالي سازي، تقويت فرهنگ سازماني ونواور محور بجاي رويکردهاي سخت گيرانه سنتي ضروري بنظر مي رسد.

متخصص بيهوشي و مراقبتهاي ويژه

دانش آموخته دوره هاي مديريتي MBA وDBA

دانشگاه تهران