محمدشريف شريف زاده

در هفته‌هاي اخير، هم‌زمان با طرح مباحث مربوط به حقوق و مزاياي شغلي اعضاي هيئت علمي دانشگاه‌ها، اين گزاره نيز مطرح شده است که هرگونه بهبود نظام پرداخت آنان بايد به «عملکرد» گره بخورد. اين ديدگاه، اگرچه در ظاهر با اصول مديريت نوين همخواني دارد، اما از يک واقعيت مهم غفلت مي‌کند؛ اينکه دانشگاه‌هاي ايران سال‌هاست از معدود بخش‌هاي نظام اداري کشور هستند که نظام جذب، ارتقا، ترفيع، پرداخت‌هاي حرفه‌اي و حتي تخصيص بخشي از منابع آنان بر پايه ارزيابي مستمر عملکرد استوار شده است. از نخستين مرحله ورود به حرفه دانشگاهي، يعني احراز صلاحيت‌هاي علمي و عمومي، تا ترفيع سالانه، ارتقاي مرتبه علمي، دريافت پژوهانه و گرنت‌هاي پژوهشي، فرصت‌هاي مطالعاتي، جوايز و ساير مشوق‌هاي حرفه‌اي، عضو هيئت علمي ناگزير است عملکرد خود را در چارچوب مجموعه‌اي از شاخص‌هاي نسبتاً روشن و قابل سنجش به اثبات برساند. آموزش، پژوهش، فناوري، نوآوري، فعاليت‌هاي فرهنگي و اجتماعي، تربيت دانشجويان تحصيلات تکميلي، ارتباط با صنعت و جامعه، تأليف و ترجمه آثار علمي، انتشار مقالات، اجراي طرح‌هاي پژوهشي و ده‌ها شاخص ديگر، همگي در قالب آيين‌نامه‌هاي مصوب ارزيابي مي‌شوند و مبناي تصميم‌گيري درباره مسير شغلي و حرفه‌اي اعضاي هيئت علمي قرار مي‌گيرند. در سطح نهادي نيز وضعيت تفاوت چنداني ندارد. دانشگاه‌ها به‌طور مستمر در قالب نظام‌هاي رتبه‌بندي ملي و بين‌المللي از جمله ISC و ساير نظام‌هاي معتبر جهاني ارزيابي مي‌شوند و نتايج اين ارزيابي‌ها در تخصيص اعتبارات، سياست‌هاي حمايتي و اعتبار علمي مؤسسات آموزش عالي اثرگذار است. از اين منظر، دانشگاه را مي‌توان يکي از معدود سازمان‌هاي کشور دانست که هم در سطح فردي و هم در سطح سازماني، تجربه‌اي نسبتاً نهادينه از مديريت مبتني بر عملکرد را در اختيار دارد.

البته اين بدان معنا نيست که نظام موجود بي‌نقص است. تجربه جهاني نشان مي‌دهد هرگاه ارزيابي عملکرد بيش از اندازه بر شاخص‌هاي کمّي متمرکز شود، پيامدهايي همچون امتيازمحوري به جاي مسئله‌محوري، جابه‌جايي هدف، کاهش انگيزه براي پرداختن به مسائل بنيادين و بلندمدت، افت کيفيت آموزش، افزايش فشارهاي رواني و فرسودگي شغلي، فردگرايي و ناديده گرفتن نقش‌هاي تربيتي، فرهنگي، اخلاقي و مرجعيت اجتماعي استادان دانشگاه پديد مي‌آيد. دانشگاه صرفاً کارخانه توليد مقاله نيست؛ نهادي است که سرمايه انساني، اعتماد اجتماعي، فرهنگ علمي، نوآوري و ظرفيت حل مسائل کشور را نيز توليد و يا بازتوليد مي‌کند؛ دستاوردهايي که سنجش آنها به مراتب دشوارتر از شمارش مقالات و امتيازات است.

با وجود اين کاستي‌ها، نسبت دادن پايين بودن حقوق اعضاي هيئت علمي به فقدان نظام ارزيابي عملکرد، تحليلي نادقيق و به دور از انصاف است. اتفاقاً اگر قرار باشد دستگاه‌هاي اجرايي کشور از منظر استقرار مديريت مبتني بر عملکرد با يکديگر مقايسه شوند، جامعه دانشگاهي در زمره گروه‌هايي قرار مي‌گيرد که بيشترين ميزان ارزيابي مستمر، رقابت حرفه‌اي و پاسخگويي را تجربه مي‌کند. از اين‌رو، هرگونه قضاوت درباره بهره‌وري و کارآمدي اعضاي هيئت علمي بايد با در نظر گرفتن اين واقعيت‌هاي نهادي صورت گيرد، نه بر پايه اين پيش‌فرض نادرست که گويا نظام دانشگاهي فاقد سازوکارهاي عملکردمحور است.

با اين حال، ادبيات مديريت عملکرد نيز به‌صراحت تأکيد مي‌کند که ارزيابي منصفانه تنها زماني امکان‌پذير است که عملکرد در پرتو شرايط تحقق آن سنجيده شود. در اغلب الگوهاي معتبر مديريت منابع انساني، عملکرد حاصل تعامل سه مؤلفه اساسي است : شايستگي (Competence)، انگيزش (Motivation) و فرصت يا بستر انجام کار (Opportunity/Resources). به بيان ديگر، حتي برخورداري از توانمندي‌هاي علمي و انگيزه بالا نيز بدون وجود منابع، زيرساخت‌ها و محيط نهادي مناسب، الزاماً به عملکرد مطلوب منجر نخواهد شد. از اين رو، ارزيابي صرف خروجي‌ها، بدون توجه به کيفيت نهاده‌ها و شرايط فراهم‌شده براي تحقق آنها، نه تنها از منظر علمي ناقص، بلکه از حيث عدالت سازماني نيز محل تأمل است.

در همين چارچوب، عملکرد اعضاي هيئت علمي را بايد در پرتو پيش‌شرط‌هاي تحقق آن ارزيابي کرد. دسترسي به گرنت‌هاي پژوهشي کافي و پايدار، زيرساخت‌هاي آزمايشگاهي، اطلاعاتي و فناورانه مناسب، امکان تعاملات علمي بين‌المللي، مسيرهاي حرفه‌اي روشن، باثبات و قابل پيش‌بيني، امنيت شغلي، فرصت برنامه‌ريزي بلندمدت و ثبات نسبي مقررات حاکم بر جذب، ترفيع و ارتقا، از مهم‌ترين الزامات يک نظام مديريت عملکرد اثربخش به شمار مي‌روند. در مقابل، تغييرات مکرر آيين‌نامه‌هاي ارتقا، بازنگري‌هاي پي‌درپي شاخص‌هاي ارزيابي، گسترش مستمر انتظارات بدون تأمين متناسب منابع و تغيير قواعد بازي در ميانه مسير، هزينه‌هاي انطباق را افزايش داده و امکان برنامه‌ريزي حرفه‌اي اعضاي هيئت علمي را کاهش مي‌دهد. طبيعي است که در چنين شرايطي، قضاوت درباره عملکرد، بدون لحاظ کردن اين متغيرهاي زمينه‌اي، تصويري کامل و منصفانه از واقعيت ارائه نخواهد کرد.

از منظر سياست‌گذاري عمومي، اين موضوع يک پيام روشن دارد. اگر دولت و نظام برنامه‌ريزي و بودجه‌ريزي کشور به مديريت مبتني بر عملکرد باور دارند، اين باور بايد در همه اجزاي چرخه مديريت عملکرد متجلي شود؛ چرخه‌اي که تنها به سنجش و ارزيابي محدود نمي‌شود، بلکه طراحي مسيرهاي حرفه‌اي پايدار، تأمين گرنت‌ها و منابع پژوهشي متناسب، ايجاد زيرساخت‌هاي علمي، ارائه بازخوردهاي سازنده، ثبات نسبي مقررات و در نهايت، برقراري تناسب ميان عملکرد و نظام جبران خدمات را نيز در بر مي‌گيرد. ارزيابي عملکرد زماني مي‌تواند به بهبود کيفيت و اثربخشي بينجامد که به جاي ابزاري صرفاً براي امتيازدهي، به سازوکاري براي يادگيري سازماني، توسعه حرفه‌اي و ارتقاي سرمايه انساني دانشگاه تبديل شود.

در نهايت، بودجه دانشگاه‌ها را نبايد صرفاً در زمره هزينه‌هاي جاري دولت طبقه‌بندي کرد. سرمايه‌گذاري در آموزش عالي، پژوهش و فناوري، سرمايه‌گذاري بر ظرفيت ملي توليد دانش، نوآوري، امنيت غذايي، سلامت، بهره‌وري اقتصادي، اقتدار علمي و توسعه پايدار کشور است. از همين رو، انتظار عملکردي بالاتر از دانشگاه، بدون فراهم آوردن الزامات تحقق آن، با منطق مديريت مبتني بر عملکرد سازگار نيست. وظيفه قانون‌گذاران و متوليان برنامه‌ريزي و بودجه‌ريزي آن است که ضمن حفظ و ارتقاي نظام ارزيابي عملکرد، پيش‌شرط‌هاي نهادي و مالي تحقق آن را نيز به رسميت بشناسند. تنها در اين صورت است که نظام ارزيابي عملکرد دانشگاهي مي‌تواند به جاي آنکه صرفاً ابزاري براي سنجش باشد، به موتور محرک کيفيت، نوآوري و پيشرفت ملي تبديل شود.

دکتري تخصصي، استاد دانشگاه